我們從心理學、社會學的視角去看職場冷暴力發生的原因，職場冷暴力的面紗逐漸揭開：

挫折攻擊

故事1：小王新加盟了一家公司的銷售部，剛開始大家相處非常融洽。但幾個月下來，小王每次都是業績冠軍。慢慢地他發現公司的一些老同事開始孤立他，對他愛搭不理的。

故事2：Lily是行政助理，一直以來她跟上司的工作關系都很融洽。但是1年前在一次工作會議上他們為工作方案當場爭執起來。會議結束后，Lily雖然跟上司道了歉但都無濟于事，從那次會議起，上司對Lily不聞不問，交代工作也讓他人代轉，甚至工作會議有時也不叫她參加。

職場中對于與自己有著較大厲害關系的人，因為這些人年齡、文化程度、社會地位等方面相似而某些方面卻優于自己而產生嫉妒。從心理本質上來說，嫉妒是一種心理挫折。我們許多人小時候都有過因為不聽家長話而不許吃飯或者不被理睬的經歷。這種懲罰“不聽話孩子”的手段，在長大之后被帶進了職場。在故事2中，上司認為Lily當眾和他爭執，掃了自己的“面子”，但又不好說轉而采取冷暴力對待Lily。其實這是以生活事件為導火索引發兩者或者群體內部的某種沖突，當事者一方產生了一種挫折感。心理學研究指出，人們在受到挫折以后的行為表現主要是攻擊、退化、固執和自我防衛等等，而其中尤以自我防衛和攻擊行為最為突出。冷暴力就是一種由挫折感轉化的非武力的攻擊行為。冷暴力同時表現出的是一種人際關系上的不和諧。因人際關系反應傾向不同，表現為不同的人際反應特質，包容欲較弱的人反應特質為排斥、對立、疏遠、回避、孤立，包容欲較強的人則剛好相反。故事2中的上司明顯存在狹隘心理，包容性不強而控制欲較強。但在職場中不允許使用武力，那么便采用了精神傷害這種更加隱蔽的手段對付下屬。

歸因差異

故事3：Sandy和May都是一家公司的導游，一次兩人一起帶團，因為團員相約外出聚餐而耽誤了集合時間，給“地陪”John造成了工作不便。于是John就跟總公司抱怨說Sandy組織不利，在工作中不但不配合還時常諷刺Sandy.Sandy覺得沒法再合作下去，她遭遇了John的冷暴力。令Sandy感到委屈的是，May出了錯誤，John不但沒抱怨，反而主動安慰May。

人際關系本身是一個針對人的因素。從人際交往技巧以及人們在不同人際關系中所懷有的期望的角度來看，對待同一件事，人們可能將原因歸于個人主觀或者外部的環境等。當兩者是朋友時，往往由于良好的關系，對朋友保持著較長時間的信任，成為一種心理習慣。當出了事情以后，人們往往會站在朋友立場，把原因歸為客觀因素。當兩者的關系為競爭對手的時候這種關系往往存在著某中利益的爭奪，會使關系中存在一點不和諧的敵意氣氛。這種氣氛下，促使人們更多關注的是對方內部的負面因素。同樣在情感反應上，對朋友關系的人，人們回給予更多的同情，更少的生氣，競爭對手剛好相反。事實上，John和May是大學同學，兩人不但早就認識，私下也是很好的朋友關系。于是我們就明白John為何“對人不對事”了，他覺得團員組織性不強，甚至把主要責任都歸在Sandy身上，當然May就沒有什么大錯了。

梁漱溟先生指出，傳統中國人將家庭中的“關系”推出去，由近及遠的以“關系”組織社會。一個新的加入者往往希望盡快得到“圈”的認同，從心理學上說，這是一種歸屬與愛的需要。處于這一需要層次的人，他需要歸屬于一定的團體，渴望得到一定社會與團體的認可、接受，并與同事建立和諧的人際關系。同時，他也需要得到別人的愛，并把自己的愛奉獻給別人。在此基礎上，他也需要得到別人的尊重和自尊。了解了這點，我們也就不難理解，為什么遭遇職場冷暴力的人們心理上是無比壓抑痛苦了。

此外，還應該看到，每個人對于人際交往的期待是不同的。有的人希望“君子之交淡如水”，有的人期待是“親密無間”。在職場上，我們應該保持適度的距離感，彼此之間留有一定空間。那種要求別人對待自己都要有“超越正常工作關系之上的親密”的人是不成熟的，更不能以此來當作衡量是否存在職場“冷暴力”的標準。